sábado, 14 de agosto de 2010

segunda-feira, 26 de julho de 2010

Passos para a implantação de um Plano de Cargos e Salários

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve atingir os seguintes objetivos:

•    Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento eqüitativo;

•    Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;

•    Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;

•    Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;

•    Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;

•    Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;

•    Racionalizar a estrutura organizacional;

•    Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;

•    Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais. 

Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e a seguir apresentamos as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários.

Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.

Fase B - Divulgação

A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

Fase C - Levantamento de atribuições

É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.

Fase D - Descrições de Cargo

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.

Clicando AQUI você terá acesso ao link onde coloca à sua disposição para download cerca de 700 descrições sumárias de cargo.

Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos

É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.

Fase F - Pesquisa salarial

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.




Fase G - Determinação de Estrutura Salarial

Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.

A Estrutura Salarial, ou Tabela Salarial é um agrupamento de cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de cargos, dividida em níveis salariais.

Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários

É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

Fase I - Política de Cargos e Salários

Aqui "fechamos" todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários.


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Mário Fagundes

Como conseguir um aumento salarial



O primeiro passo para se conseguir um aumento é ter a certeza de que você merece, agora é preciso demonstrar isto ao seu chefe ou empregador e convencê-lo a lhe conceder o que você quer,  a estratégia deve ser bem preparada, bons argumentos e coerência são fundamentais.

Uma das primeiras dicas para conseguir é manter um marketing pessoal eficiente, deve demonstrar disposição e competência para assumir novas responsabilidades, apresentar um trabalho de qualidade e colaborar de forma positiva com a equipe, procure desenvolver-se para estar sempre preparado.

Depois você deve estar preparado com as seguintes informações para poder saber negociar e saber o momento oportuno para efetuar o pedido:

1 – Dados sobre a sua empresa, faturamento, crescimento de vendas, dados de produção e produtividade, cultura e política;

2 – Procure conhecer quais são as políticas, normas ou procedimentos existentes na sua empresa tais como Plano de Cargos e Salários, Carreira, etc.;

3 – Procure informações de mercado, pesquise  em jornais ou sites especializados, as médias salariais para seu cargo em empresas da mesma região,  porte e/ou ramo de atividade.


Agora o próximo passo é a negociação, algumas dicas podem ajudar:

1 – Conquiste seu chefe, mostre disposição e entusiasmo durante a negociação;

2 – Não desista na primeira negativa;

3 – Se o aumento não for concedido, tente vantagens que valham dinheiro tais como: carro da empresa, plano de saúde e seguro diferenciado, cursos e participação nos gastos com educação pessoal e dos filhos;

4 – Aceite as razões do seu chefe, não encare esta conversa como uma batalha, mas uma forma de atingir ou renovar suas metas;

5 – Peça um aumento um pouco superior ao que realmente pretende, na negociação você pode perder um pouco e ainda assim sair com o que queria.

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Mário Fagundes

 

Negociando salário na hora da Contratação


Numa entrevista de emprego um assunto que vc deve saber abordar é a questão do salário é um dos itens fundamentais na hora da contratação. O ideal é adiar a discussão salarial até que você tenha força suficiente para negociar.

Caso suas pretensões salariais forem muito elevadas, corre o risco de ser desclassificado logo no início da entrevista, se forem muito baixas, o selecionador pode duvidar de suas potencialidades. No início da entrevista o empregador tem pouco conhecimento sobre sua experiência e quais benefícios você pode oeferecer à empresa. Então, você não deve indicar um valor até que a empresa demonstre forte interesse em contratálo, pois citar um valor salarial antes disso somente diminui suas possibilidades de ser contratado.

Assim, quando lhe perguntarem sobre salário você pode responder seguindo três etapas:

1º - Diga que você prefere não indicar um valor específico.
2º - Comunique que possui especial interesse na posição.
3º - Informe que você acredita que a empresa fará uma boa oferta quando conhecer melhor sua experiência.

Abaixo encontra-se um exemplo da situação:

"A respeito do salário, eu prefiro não lhe indicar um valor específico neste momento. Eu possuo especial interesse nesta posição e eu acredito que você me fará uma boa oferta no momento apropriado."

Outra maneira de responder a esta questão é dizendo que você gostaria de discutir o salário no momento em que o selecionador tenha maior interesse em sua experiência. Poderia ser colocado desta forma: "Gostaria de discutir minhas expectativas salariais depois que nós decidirmos que há um interesse mútuo em minha contratação".

Uma terceira opção é perguntar ao entrevistador qual a faixa salarial proposta para a posição. Assim que receber a resposta sobre a faixa salarial, mencione se as suas expectativas de salário estão de acordo com o valor oferecido.

Contudo uma outra resposta alternativa à pergunta do salário é a seguinte: "Ao considerar uma posição, diversos fatores são importantes para mim. O salário é somente um deles e não é o mais importante. Outros fatores mais importantes incluem: oportunidades de crescimento, perfil dos profissionais com quem eu irei trabalhar, a cultura da companhia e a possibilidade de aprendizado".

Quando estiver em um processo de entrevista, procure pesquisar qual a faixa salarial do cargo que você possui interesse.

Existem algumas fontes onde você pode realizar essa pesquisa:

  • Empresas do mesmo ramo que a empresa do seu interesse;
  • Através dos profissionais que possuem o mesmo cargo do seu interesse;
  • Sites Especializados
  • Revistas e livros específicos;
  • Anúncios de empregos;
  • Associações de Classes e Sindicatos.

Lembre que a primeira pessoa a apresentar um número estará em desvantagem.

Não Discuta Salário:

  • Até conseguir que o conheçam bem, e que conheçam o melhor de você, de forma a constatarem como se sobressai entre os outros candidatos.
  • Até conseguir conhecê-los bem, o mais profundamente que possa, de maneira a poder perceber quando estiverem definidos numa questão, ou quando poderiam tornar-se flexíveis.
  • Até ter uma noção exata do trabalho.
  • Até ter tido a chance de descobrir o quanto você se encaixa nos requisitos do trabalho.
  • Até chegar o final da entrevista.
  • Até ter decidido: "Realmente, gostaria de trabalhar aqui".
  • Até terem dito: "Queremos você".
  • Até terem dito: "Precisamos ter você conosco".

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    Mário Fagundes

    sexta-feira, 26 de junho de 2009

    Homologação do Plano de Cargos e Salários

    Uma das questões recorrentes em meus cursos de Administração de Cargos e Salários é quanto a homologação do Plano de Cargos e Salários. Em relação à homologação do Plano de Cargos e Salários junto à DRT, informo algumas questões importantes para a compreensão do assunto. A validade do quadro de carreira depende obrigatoriamente de homologação pelo Ministério do Trabalho/DRT (Não supre tal exigência o endosso do sindicato da categoria profissional por meio de acordo coletivo de trabalho). De acordo com o artigo 461, parágrafo 2º, da CLT, a previsão da isonomia salarial não prevalece quando o empregador tiver seu pessoal organizado em quadro de carreira, situação em que as promoções ocorrem pelos critérios da antiguidade e do merecimento dos empregados e, claro, devidamente homologado na DRT.

    O Enunciado nº 6 do TST dispõe que, para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o Quadro de Pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho. O Enunciado nº 231 do mesmo Tribunal, por sua vez, dando interpretação ampliativa ao referido Enunciado, considerou também válida a homologação do Quadro de Carreira pelo Conselho Nacional de Política Salarial.

    Assim, segundo a orientação dominante, o Quadro de Carreira precisa ser homologado pelo Poder Público, sem o que não terá validade. Observo que a homologação não é requisito legal. A lei não contempla a obrigatoriedade de homologação. Porém, sem a devida homologação, as empresas ficam à mercê do artigo 461 da CLT.

    Importante ressaltar que a quase totalidade das empresas não homologam e não possuem planos homologados, aí incluindo-se, empresas públicas. Os processos de Avaliação de Desempenho, Gestão por Competências, Remuneração Estratégica e outros produtos em Gestão de Pessoas ficariam amarrados e excessivamente burocratizados com planos homologados. Nessa circunstância vale a análise de custo/benefício.

    Caso sua empresa opte pela homologação, os pedidos junto à DRT deverão conter:

    1 - Admissão nos cargos em níveis iniciais;
    2 - Discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;
    3 - Igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antigüidade;
    4 - Subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a preterição;
    5 - Acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;
    6 - Promoções verticais alternadamente por merecimento e antigüidade, subordinada à existência de vaga, eliminada a preterição;
    7 - Progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior a 2 (dois) anos, alternadamente, por merecimento e antigüidade;
    8 - Critérios de avaliação e de desempate;
    9 - Distinção entre reclassificação e promoção.

    O Quadro deve conter a denominação das carreiras com as subdivisões que comportar a complexidade dos serviços. Não serão permitidos critérios que proíbam ou restrinjam ao empregado concorrer às promoções, progressões e reclassificações.

    Serão mencionados, expressamente, os cargos colocados fora de carreira.

    Qualquer alteração posterior no Quadro de Carreira dependerá igualmente de homologação.

    Autor: Mário Fagundes

    quinta-feira, 25 de junho de 2009

    Como definir um Salário e dicas para o Recrutamento e Seleção




    Diariamente sou consultado por empresas como definir o salário para o início de um processo de seleção. Para as empresas que já possuem uma estrutura ou plano de cargos e salários implantado a definição dos salários para contratação já é prevista em política definida para aqueles cargos já existentes, as dúvidas surgem quando existe um novo cargo. Para as empresas que não possuem uma estrutura salarial preestabelecida as questões são parecidas, porém acrescidas de aspectos legais e relativas ao mercado de mão-de-obra. Em ambos casos uma pesquisa salarial é sempre imprescindível para balizar as ações de recrutamento e seleção.

    Para as empresas que possuem plano de cargos e salários definido, costumo dar as seguintes orientações para o estabelecimento do salário de um novo cargo a ser contratado:

    - Descrever o cargo e seus requisitos básicos de experiência, escolaridade, habilidades e competências, e outros fatores que permitam determinar o peso relativo do cargo através do sistema de avaliação de cargos existente;

    - Consultar uma pesquisa salarial atualizada dentro das características de mercado de atuação da empresa, região geográfica e porte;

    - Ajustar o valor interno do cargo ao seu valor de mercado e enquadrar o mesmo dentro da estrutura/tabela salarial vigente.

    Avaliado e classificado o cargo, a empresa terá assim o valor de deverá pagar para essa nova contratação, sem subestimar ou valorizar muito o salário, respeitando assim a harmonia interna de sua estrutura salarial e os valores de mercado.

    As empresas, na maioria, não possuem essa estrutura formal e portanto suas decisões na hora de definir um salário para a contratação de um novo cargo, ou de um cargo já existente acabam se baseando apenas na referência de mercado e para tanto a análise de uma pesquisa salarial deve ser mais criteriosa, e as principais dicas que dou levam em conta a natureza do cargo, e são elas:

    - Cargos Administrativos/Operacionais de natureza universal - Cargos como Recepcionista, Office-boy, Secretária, Auxiliares de Produção, Auxiliares Administrativos, etc., a referência regional já basta para a definição do salário, visto que são cargos onde a oferta de mão-de-obra é grande e facilmente encontrada, independentemente do ramo de atividade da empresa ou porte.

    - Cargos Técnicos/Especializados - Cargos de Manutenção, Técnicos Especializados, Engenheiros, Analistas, etc., para esses cargos o ramo de atividade pesa mais na definição do salário, pois são profissionais com maior "valor agregado", mais habilidades e competências, mais estratégicos e certamente identificados em concorrentes e empresas similares, bem como podem não possuir uma boa oferta de mão-de-obra local, tornando esse profissional mais "caro" para as organizações.

    - Executivos/Cargos da área comercial - Os cargos executivos agregam um pouco das duas dicas acima, deve-se observar o mercado regional e o ramo de atividade com a mesma importância, pesando um pouco mais o segmento de atuação da empresa para os executivos técnicos e para os profissionais envolvidos com a área comercial. Nos cargos dessa natureza deve-se ter em conta que a oferta é bem mais reduzida e portanto a "importação" de profissionais ou hunting pode encarecer a definição do salário para o início do processo de recrutamento e seleção.

    Outras variáveis devem ser consideradas na definição do salário para contratação tais como porte da empresa ou constituição de seu capital (multinacional ou nacional), contudo são indicadores que explicam cada vez menos a formação de um salário de mercado.

    Outro fator importante e imprescindível a ser considerado para todos os cargos é o pacote de benefícios oferecido, que pode ser mais atrativo e complementar ao salário a ser definido, bem como as condições de trabalho e o ambiente interno.

    Definido o salário a ser contratado, o início do processo de recrutamento e seleção fica facilitado em suas triagens iniciais, sem aquela incerteza do "salário à combinar" e as eventuais surpresas que porventura possam ocorrer.

    Para ajudá-los ainda mais no processo de recrutamento e seleção apresento algumas dicas para a análise de currículos e entrevista. Encontrar o profissional ideal para uma vaga não é uma simples questão de sorte, é necessário fazer a análise e as perguntas certas; e a responsabilidade pelo fracasso ou sucesso de um processo seletivo não depende apenas do candidato à vaga.

    Com o perfil da vaga bem detalhado, o processo de triagem inicial dos currículos obedece algumas regras básicas tais como analisar:

    1. O local de residência do candidato;
    2. A idade;
    3. Os dados para contato;
    4. Se o objetivo profissional do candidato está em conformidade com o perfil da vaga oferecida;
    5. As informações profissionais e acadêmicas, de acordo com um ordem cronológica, facilitando a análise da evolução profissional e escolar do candidato;
    6. A obtenção de resultados no exercício dos cargos no desenvolvimento da carreira;
    7. A experiência técnica;
    8. A experiência na supervisão de pessoas (caso seja um cargo de gestão).

    Após a triagem dos currículos, segue-se as entrevistas, e o modelo sugerido por Daniela Lemos é o de uma "Entrevista por Competências", e suas principais dicas são:

    1. "É muito importante ser feito um mapeamento das competências necessárias para a posição em aberto, ou seja, antes da entrevista deve-se definir qual o perfil profissional indicado para o trabalho proposto, e as perguntas devem ser elaboradas de modo a identificar tais características;

    2. Elaborar questões que identifiquem situações em que o candidato teve que utilizar as competências a serem avaliadas. É mais indicado pedir ao candidato que comente sobre alguma situação concreta e identificar se em sua resposta essas competências/características estão presentes ou não;

    3. No momento de avaliar os resultados alcançados é interessante questionar sobre números atingidos, o que permite ao selecionador verificar a dimensão dos trabalhos desenvolvidos;

    4. É importante lembrar que o corpo também fala, por isso deve-se ficar atento à postura do candidato. Quando ele se afasta do selecionador, cruza os braços ou fala num tom de voz menos entusiásticos pode ser que não tenha convicção de sua resposta e isto merecerá um novo questionamento mais adiante."


    Autor: Mário Fagundes
    Estamos à disposição para esclarecer qualquer dúvida sobre os dados aqui analisados. Acesse www.afrh.com.br e obtenha mais informações sobre Remuneração. Você também pode entrar em contato conosco pelo e-mail afrh@afrh.com.br.

    A carreira do profissional de Internet


    Pesquisas recentes apuraram o crescimento do mercado digital em diversas regiões do País. Atualmente, as regiões que apresentam as maiores oportunidades ainda são as grandes metrópoles brasileiras. São Paulo, Rio de Janeiro e Belo Horizonte são os centros que mais necessitam dessa mão-de-obra, e também onde encontramos as maiores ofertas de profissionais - quantidade que em alguns casos supera a demanda, o que resulta em médias salariais menores por causa dessa relação entre a oferta e a procura.

    Os centros regionais que mais demandam profissionais hoje são Campinas (SP) e Recife (PE). Por diferentes motivos, a relação de oferta e procura influencia diretamente nos salários praticados.

    Na região de Campinas, a grande quantidade de universidades, centros de estudos e centros de desenvolvimento tecnológico produz profissionais altamente capacitados, que ao se movimentarem dentro do mercado de trabalho acabam elevando as tendências salariais.

    Na Grande Recife, o Pólo de Desenvolvimento Tecnológico não dispõem de mão-de-obra local no nível de exigência técnica e na quantidade que os investimentos privados e incentivos públicos necessitam. Essa distorção na relação de oferta e procura inflaciona os salários em virtude da necessidade de se importar profissionais do Sul do país.

    A remuneração do profissional de Internet também é determinada pelo contínuo desenvolvimento tecnológico. O valor intrínseco de cada cargo é fundamentalmente estabelecido em função das novas metodologias, técnicas e instrumentos de trabalho utilizados. Essa flexibilidade e complexidade dificulta a prática de sistemas de remuneração tradicionais, com salários fixos e planos de carreiras com base em hierarquia. As práticas mais modernas para atender às necessidades de remuneração desse grupo de profissionais se utilizam de avaliações de habilidades e competências, sistemas de cargos e salários amplos e programas de bônus e remuneração variável.

    Outra situação característica é quanto à formação acadêmica e seu impacto na remuneração do profissional. Em virtude do desenvolvimento tecnológico contínuo, a educação formal (escolas técnicas/ensino médio e universidades) não encontrou projetos pedagógicos que atendam à evolução do setor. Logo, o que observamos é uma variação muito grande nos tipos de formações dos profissionais da área. Profissionais de áreas tão diversas como Administração de Empresas, Engenharias, Saúde, Educação e Jornalismo, entre outras, têm encontrado espaço na área de Internet, o que imprime o caráter multidisciplinar da carreira.

    Podemos concluir que a educação formal (Ensino Médio/Técnico/Ensino Superior) tem um impacto na remuneração dos profissionais da área bem menor do que imaginamos e do que encontramos em outras áreas. Na área de Internet, cursos extracurriculares, cursos certificadores e até mesmo o autodidata têm um espaço maior.

    Porém, não podemos deixar de ressaltar que as pós-graduações voltadas para negócios, gestão e empreendedorismo completam qualquer um dos perfis acima, além de prepararem os futuros "gerentes" da área.

    O empreendedorismo também é um caminho natural para muitos profissionais que investem na Internet como um campo de trabalho. Dessa forma, as relações trabalhistas nesse segmento também são diferenciadas. Num determinado momento histórico, a relação capital-trabalho para os profissionais da área exigiu a ruptura do vínculo trabalhista regido pela CLT. Esse rompimento foi essencial para a manutenção dos profissionais em atividade, pois permitiu que as empresa investissem em Internet sem grandes custos com pessoal.

    A liberdade de atuação dos profissionais prestadores de serviços impulsionou o empreendedorismo, as novas idéias, novos sites, serviços e produtos. A escala de possibilidades proporcionada pela Internet estimulou esses profissionais e os novos negócios.